LINE请假Facebook放砲––使用通讯软体不节制,小心

2020-06-07 作者 : 浏览量:864
LINE请假Facebook放砲––使用通讯软体不节制,小心

传统的人力资源管理,不论是招募时审查的履历表、还是任职期间的差旅单、出缺勤记录、差假单,乃至离职单等,多数透过电脑系统或书面作业办理。但随着智慧型手机、通讯软体以及社群媒体全面浸透到我们的生活及工作中,不管是招募或行政管理上都发生新状况。例如:有些雇主进行招募时,除了藉由履历表和面试了解应试者的人格特质,也会透过上网 Google 及浏览脸书等方式更全面地了解应徵者的特质;又如,有些雇主习惯下班后还继续用 LINE 来指派工作,引发员工抱怨与抗议,甚至造成员工过劳死。而新世代员工则开始习惯用 LINE 来请假,更曾发生用 LINE 告知雇主自己要离职,并请雇主代为收拾物品快递寄回的荒谬剧。

俗话说,有人就有江湖。除了上述因社群媒体带来的管理状况外,员工若在脸书上抱怨老闆,更得小心「已读不回」。

已读不回两造对簿公堂

上开电子网路化趋势所引起的劳资纠纷,大致可分为两大类型:一是用通讯软体如 LINE 为请假或解僱的意思;二是雇主查阅劳工在网路如脸书的讯息而为解僱或其它不利处置。当老闆与员工 LINE 在一起时,好的时候像朋友一样,可促进劳资和谐与工作效率,然而一旦翻脸变成敌人,电子化的只字片语却可能成为呈堂证供,不可不慎。

关于电子通讯引起的劳资纠纷可以用 LINE 请假及解僱为代表。例如:台中某超商的陈姓劳工因身体不适而用 LINE 向店长请病假,店长回覆 YES 后,讵料陈员 10 天后竟遭公司以旷职为由用 LINE 解僱。台中地方法院认为公司解僱合法的理由是陈员并未依公司工作规则规定办理请假手续,故构成旷职之事实,而公司以陈员连续旷职超过 3 日为由用 LINE 解僱,则于法有据。

1. 劳工用 LINE 请假

上开案例判决就法论法,尚属有据。按劳工无正当理由继续旷工 3 日者,雇主得不经预告终止契约。实务上认为劳工如无因病致无法亲自或委託第三人请假之情事,而未经请假不到班者即为旷工。劳工请假时,应于事前亲自以口头或书面叙明请假事由及日数,但遇有疾病或紧急事故,得委託他人代办请假手续时,雇主得要求劳工提出有关证明文件。因此,劳工于有事故,必须亲自处理之正当理由时,固得请假,然法律既同时课以劳工应依法定程序办理请假手续之义务,则劳工倘未依该程序办理请假手续,纵有请假之正当理由,仍应认构成旷职,得由雇主依法终止双方间之劳动契约,始能兼顾劳、资双方之权益。综上,劳工因病欲请假休养,倘未依程序办理请假手续,纵有请假之正当理由,仍应认构成旷职。

实务上用 LINE 请假的案例层出不穷,又如新北市某幼儿园的高姓劳工用 LINE 向园长请育婴假却遭口头拒绝,新北市政府乃以违反性别工作平等法为由,课处该幼儿园罚锾,案经台北高等行政法院撤销原罚锾处分,该判决主要理由是按性别工作平等法第 16 条第 1 项规定「受僱者任职满 1 年后,于每一子女满 3 岁前,得申请育婴留职停薪」,然就育婴留职停薪应如何实施,劳雇双方应遵守何种程序规範,同条第 4 项则授权主管机关订定育婴留职停薪实施办法,该办法第 2 条第 1 项规定:「受僱者申请育婴留职停薪,应事先以书面向雇主提出。」第 2 项更详细规定书面申请应记载之事项,其立法意旨係认为育婴留职停薪,期间漫长,若未以正式书面并详载留职停薪期间之起迄日、联络方式等事项,将严重影响资方人力安排调度。因此,虽雇主不得任意拒绝受僱者育婴假之申请,然受僱者仍应循正式程序向雇主申请育婴留职停薪,非谓受僱者有权恣意主张留职停薪之权利。故受僱者如未以书面向雇主提出申请,雇主予以拒绝者,自不得予以论罚。

值得注意的是劳动部于今年 5 月 4 日作出函释,除申明前开法律规定外并表示:劳工如确有请假之事由,雇主应依法给假;劳工请假时,若以通讯软体告知雇主请假理由及日数,事后仍应依工作规则之规定或劳动契约之约定办理请假手续。

2. 雇主用 LINE 解僱

实务上也常发生雇主用 LINE 解僱劳工的案例。关于解僱的形式,法律并无规定,不论书面或口头,只要意思表示到达相对人就生效。在前述台中超商案中,雇主就用 LINE 公告终止与劳工的劳动契约,法院表示:终止劳动契约之终止权属形成权之一种,于劳资任一方行使其权利时即发生形成之效力,不必得相对人之同意。故劳资任一方向他方表示终止劳动契约,于意思表示到达他方时,劳雇双方之劳动契约即为终止。

在另一件台北某医美诊所解僱劳工案中,该诊所用 LINE 对许姓护理师表示解僱之意,许员虽有回传请诊所发还护理师证书并附上笑脸贴图,但未明确表示同意,该诊所则以上开回应主张许员与诊所合意终止契约,并非诊所单方解僱,故其无需负担违约金。该案经台北地方法院判定诊所单方解僱劳工并应负担违约金,认为许员回传之讯息及笑脸表情贴图,并非提前终止契约之默示意思表示。

3. 书面形式是否重要?

由上开案例可知,目前实务上对于解僱通知并不以特定形式为要件,而劳工用 LINE 请假则需依相关请假规定补足书面或其他必要程序,才属合法,否则可能蒙受被认定旷职而遭解僱的风险。然而如果代表雇主方的高层主管对于劳工用 LINE 请假的通知,不是「已读不回」而是「已读有回」,例如:在前述台中超商案,店长回覆 YES,足使劳工信赖其请假获得认可回应,倘仍拘泥于书面请假之形式要件,似不合情理,又如在前述新北幼儿园案,园长收到 LINE 的育婴假申请后,有以口头表示拒绝之意,可见园长已明确知悉劳工请假需求且经过衡量判断而拒绝,又何必一定要执着于书面请假之方式?如一切通知均须以书面处理,为何雇主常用 LINE 下工作指示,却对于 On Call 待命及 On Line 加班的劳工不登录出勤记录也不发给加班费?甚至用 LINE 就把劳工 firre 掉, 两相对照,不公平。即使请假须以书面为必要以求慎重,亦应容许事后补正,最高行政法院 101 年度判字第 313 号判决表示:「按法令规定法律行为应遵守一定之程序或方式者,若无特别规定不能事后补正,本于法律行为有效性之原则,应准许当事人提出补正。」可资参照。由于劳工未必熟悉劳资法令与工作规则,雇主有必要告知劳工补正书面要式的机会,而非等到双方对簿公堂时才挑剔劳工未提出书面申请,方有助于促进劳资和谐与公平。

劳工网路放砲 遭秋后算帐

劳工在网路上如脸书抱怨或批评雇主的发言,可能会直接或间接被雇主读取,而发言内容属不实的流言者,雇主说你损害公司商誉或破坏主管名誉;发言的内容属实者,则说你洩漏公司机密。毕竟家丑不可外扬,在网路上发言放炮的劳工对于雇主来说是缺乏忠诚度的眼中钉,可能因此遭到解僱除之而后快,但未必合法。

1. 台湾案例

根据自由时报今年 5 月 6 日的报导,前彰化市公所清洁队陈姓劳工因不满邱姓市长要求劳工参加其竞选总部成立大会,愤而在脸书上 PO 文表示:「妈的!彰化市是没政府状态吗?要不要参加是个人自由,竟然任由下属去恐吓劳工。」、「惨惨惨,无能的人和他底下狐假虎威的人能连任吗?⋯⋯让市民用选票来让他去当真正的庙公!」等语。市公所认为陈员公然污辱市长名誉,而予以解僱,陈员乃向彰化地方法院提起诉讼,请求复职。法院于今年判决陈员胜诉,其主要理由为宪法保障人民言论自由,市长竞选总部成立是否动用行政资源属可受公评之事,陈员在脸书 PO 文,市公所应以口头告诫或记过处分,却以解僱作为手段,并不符比例原则。

2. 美国案例

美国维吉尼亚州也曾发生异曲同工的案例,某地区警察局警长 Roberts 再次竞选警长时,其办公室数名劳工因不满 Roberts 行政不中立,强迫劳工协助竞选,因此跑到 Roberts 竞争对手的脸书按讚,Roberts 胜选后就秋后算帐,以妨碍职场和谐等理由解僱该等劳工,渠等乃向法院提告。一审法院认为脸书按讚并非美国宪法所保障言论自由的範围而判原告败诉,但上诉后遭到二审法院推翻。二审法院认为在竞选页面按讚传达了使用者对该候选人赞同之意,表达出支持的立场,应受到言论自由的保护。

3. 言论自由的尺度

劳工在脸书上 PO 文或按讚,都属发表言论的方式,受到言论自由的保护,但也有一定的限制。依刑法第 310 条诽谤罪之规定,意图散布于众,而指摘或传述足以毁损他人名誉之事者,为诽谤罪。值得注意的是,实务上认诽谤罪之成立,必须意图散布于众,而指摘或传述足以毁损他人名誉之「具体事实」,若仅抽象的公然为谩骂或嘲弄,并未指摘具体事实,则属刑法第 309 条公然侮辱罪之範畴。对于诽谤罪,发表言论者得主张真实抗辩及善意抗辩,以维护受宪法保障的言论自由。

劳工对于雇主如有不满,宜循体制内途径救济,雇主不得违法报复,劳基法第 74 条规定:「劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令规定时,得向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主不得因劳工为前项申诉而予解僱、调职或其他不利之处分。」提供劳工基本的保障。唯如劳工对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工有重大侮辱之行为者,雇主得不经预告终止契约。基本上,劳工在网路上快人快语之际用字遣词仍应谨慎,以免触法。

凡走过必留下痕迹

通讯软体已成为民众传递讯息的主要管道,具有促进效率及节省资源的效用,在人资管理及劳工法制与实务运作上,可考虑放宽承认雇主与劳工互相常用的电子通讯软体具有请假、派工、打卡、计时等效力,毕竟相关资讯都有记录可查,连已读、没读都知道。至于劳工在网路上发言,也应留意言论自由的尺度,随时提醒自己:凡走过必留下痕迹!